 W związku z kolejnymi pytaniami i wątpliwościami przedsiębiorców, WPHI Ambasady RP w Berlinie skierował w ostatnich tygodniach kilka zapytań do Federalnego Min. Pracy, Federalnego Min. Finansów oraz władz celnych nt. niektórych praktycznych
i prawno-technicznych aspektów stosowania regulacji płacy minimalnej (MiLoG)
w Niemczech, istotnych dla polskich podmiotów gospodarczych świadczących aktualnie różnego rodzaju usługi na terenie Niemiec.
Ambasada uzyskała od organów niemieckich odpowiedź na najczęściej zadawane pytania:
1. W zakresie zaliczania do stawki płacy minimalnej różnych dodatków:
Odpowiedź odsyła do wyjaśnień na stronie niemieckiego cła:
http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html;jsessionid=43241DD91326CD52B32CA9843370B506
w części dot. Zulagen und Zuschlägen. Wypłacane diety to kwota należna pracownikowi odbywającemu z polecenia pracodawcy podróż służbową w ramach wykonywanej pracy, na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży i nie są częścią wynagrodzenia. Robocze tłumaczenie fragmentów z ww. linku na j. polski:
Dodatki lub dopłaty wypłacane przez pracodawcę są uznawane za składniki płacy minimalnej, jeżeli ich uwzględnienie nie wpływa na związek pomiędzy usługami świadczonymi przez pracownika, a wynagrodzeniem, które za nie otrzymuje. Oznacza to, że w ramach dodatku lub dopłaty nie może być wynagradzana praca, która jest odmienna od obowiązkowej pracy zwykłej pracownika, co może mieć miejsce w przypadku nadgodzin lub wykonywania pracy w trudnych warunkach. Przykłady zaliczanych dodatków i dopłat: dodatki i dopłaty, które stanowią wynagrodzenie za regularną i stałą pracę ustaloną w umowie (np. dodatek budowlany dla wszystkich pracowników zatrudnionych na placu budowy); dodatki, które są identyfikowane w umowie o pracę pracownika delegowanego z zagranicy jako różnica pomiędzy wynagrodzeniem minimalnym w jego państwie pochodzenia i w państwie przyjmującym, czyli w Niemczech. Podobnie dodatki, które są wypłacane jako uzupełnienie określonych modeli wynagrodzenia, jak np. model pracy na akord, aby w rezultacie osiągnąć co najmniej 8,50 euro za godzinę, aby pracownik nie musiał wykonywać pracy wykraczającej poza „normalne świadczenie”. Płatności jednorazowe (np. na Boże Narodzenie/ dodatek urlopowy): mogą one być uznawane wyłącznie w okresie wymagalności (§ 2 ust. 1 zdanie 1 nr 2 MiLoG), w którym są one (ewentualnie częściowo) płatne i tylko z dalszym zastrzeżeniem, że pracownik faktycznie i nieodwołalnie otrzymał wypłatę. Dodatki, które nie mają wypływu na stosunek pomiędzy pracą a wynagrodzeniem, jak np. premia lojalnościowa, dodatki na dzieci. Przykłady dodatków i dopłat, które nie są uwzględniane w ramach MiLoG: dodatki i dopłaty, których wypłata wymaga:
- więcej pracy w jednostce czasu (premia akordowa), ponadprzeciętnych jakościowo wyników pracy (premia jakościowa), pracy w określonym czasie (np. praca w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta lub praca w nocy), pracy w trudnych lub niebezpiecznych warunkach (np. dodatek z tytułu brudzącej pracy, dodatek za pracę niebezpieczną), wszystkie inne dodatki, które kompensują usługi dodatkowe, które nie zostały zawarte w umowie, składki do pracowniczych programów emerytalnych i inne płatności na poczet pracowniczych systemów oszczędnościowych. Zwrot poniesionych kosztów: dotyczy to w szczególności zwrotu rzeczywistych kosztów poniesionych przez pracownika w ramach stosunku pracy, spowodowane instrukcjami pracodawcy (np. wyjazdy do klienta).
Bez znaczenia jest - podobnie jak w innych przypadkach - nazwa dodatku. W związku z powyższym (co często przewiduje prawo innych krajów), dodatki z tytułu oddelegowania, pod warunkiem, że służą one jako zwrot faktycznie poniesionych przez pracownika kosztów oddelegowania (np. zakwaterowanie, wyżywienie, koszty podróży). Jeżeli pracodawca wypłaca pracownikowi całkowitą kwotę, w której zawarte są kwoty, za które pracownik ma sobie sam zapewnić zakwaterowanie i/lub wyżywienie, od kwoty całkowitej należy odliczyć najniższy poziom świadczenia za zakwaterowanie i wyżywienie, zgodnie z Rozporządzeniem o składkach na ubezpieczenie społeczne i uwzględnić tylko kwotę pozostałą po odliczeniu. Jeżeli pracodawca dodatkowo przyznaje do wynagrodzenia dodatki pozafinansowe, jak na przykład zakwaterowanie i/lub wyżywienie, ich wartość pieniężna nie jest uważana za składnik wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie po odliczeniu świadczeń po stronie pracodawcy (np. zakwaterowanie, wyżywienie, należy wyłącznie tę faktycznie wypłaconą kwotę uznać za wynagrodzenie minimalne.
2. W zakresie interpretacji co jest, a co nie jest tranzytem:
Dużą część przewozów tranzytowych przez Niemcy stanowią transporty towarów, głównie w kontenerach do/z krajów trzecich. Towary te transportowane są drogą morską przez porty niemieckie, do których dowożone/odwożone są transportem samochodowym do i z Polski, wraz z przeładunkiem towaru z samochodu na statek lub ze statku na samochód. W odpowiedzi stwierdza się, że opisany tranzyt łączy się z wyładunkiem/załadunkiem w niemieckim porcie, dlatego nie podlega obecnie obowiązującemu wyłączeniu/zawieszeniu dla przewozów tranzytowych w zakresie ustawowej płacy minimalnej. Inaczej mówiąc transport taki jest traktowany jak przejazd do i z punktu docelowego w Niemczech, a nie jako tranzyt via Niemcy do i z np. krajów trzecich. Jedynie przerwy na tankowanie i ustawowe przerwy na odpoczynek kierowcy nie przerywają podróży tranzytowej.
Jutro dalszy ciąg wyjaśnień... |
